員工年假計算方法香港法例2026完整攻略
根據香港《僱傭條例》，符合連續性合約的員工受僱滿12個月後享有7至14天有薪年假。本文解析2026年468新規定、年假天數年資遞增表、年假薪酬計算公式及僱主安排年假的合法權利。
根據香港《僱傭條例》（第57章），符合連續性合約的僱員受僱滿12個月後，首年享有7天有薪年假，此後每年遞增1天，最高達14天上限。2026年1月18日起，「468」新規定正式取代「418」，凡每4週累計工作不少於68小時的員工，均受《僱傭條例》全面保障。中小企僱主若未及時更新人事政策，隨時面臨勞資投訴風險。
在協助本港多間中小企處理HR合規事宜時，我們發現「年假點計」幾乎是每間公司都會碰到的問題——有僱主誤以為兼職員工不享有年假，有員工不知道離職時可追討未放假期的補償。本文將年假計算的核心環節逐一拆解，從新版連續性合約門檻、年假天數年資對照表、薪酬計算公式，到假期安排權及離職補償，幫助僱主和員工都能心中有數。
468新規定生效：誰受《僱傭條例》保障？
討論年假計算方法之前，必須先弄清楚「連續性合約」的定義，因為只有符合連續性合約的僱員才能享有法定有薪年假。
舊制「418」規定，僱員在任何4星期內為同一僱主工作不少於18小時，即屬連續性合約。2026年1月18日起，「468」新規定正式實施，門檻調整為4星期內累計工作不少於68小時，即平均每週約17小時。
| 制度 | 計算週期 | 工時門檻 | 生效日期 |
|---|---|---|---|
| 舊制「418」 | 4星期 | ≥18小時 | 已廢除 |
| 新制「468」 | 4星期 | ≥68小時 | 2026年1月18日起 |
表面上看，68小時比18小時門檻高出不少，但兩者計算周期不同：「418」是每週18小時，而「468」是4週68小時，等同每週只需17小時，實際門檻反而略低。
對中小企老闆來說，最需要注意的是：過往被認為不符合條件的兼職員工，在新制下有可能已跨過門檻。建議立即清點所有兼職及合同制員工的工時紀錄，逐一評估是否已達「468」標準，及早調整薪酬福利安排。
年假天數：按年資遞增一覽表
符合連續性合約的僱員，在受僱同一僱主滿12個月後，方可享用首批有薪年假。年假天數按年資由第1年的7天起，每服務滿一年遞增1天，第9年起達到法定上限14天。
| 服務年資 | 法定最低有薪年假天數 |
|---|---|
| 第1至2年 | 7天 |
| 第3年 | 8天 |
| 第4年 | 9天 |
| 第5年 | 10天 |
| 第6年 | 11天 |
| 第7年 | 12天 |
| 第8年 | 13天 |
| 第9年或以上 | 14天 |
上述是《僱傭條例》訂明的最低法定保障，僱主可在合約中提供更多年假，惟不可少於法定天數，否則違法。
許多大型企業或外資公司會提供12至20天的合約年假，作為吸引人才的福利之一。不過，如員工合約年假多於法定，在離職補償計算上亦需按合約天數而非法定天數處理，企業在制定政策時要一併考慮。
此外，年假年度分兩種安排：「統一年假年度」（全體員工同一12個月期間）或「個人年假年度」（按個別員工入職日期起計）。無論哪種方式，年假需在年假年度結束後的12個月內放完，逾期未放的年假僱主需以現金補償。
年假薪酬計算公式：按平均每日工資
有薪年假的報酬並非直接以月薪÷30計算，而是依照《僱傭條例》第41條訂明的「每日平均工資」方式處理。
計算步驟：
- 取「相關日期」（即首個年假日）前12個月的工資總額
- 除以同期內實際工作的天數（扣除有薪假期、病假、年假、法定假日等）
- 所得數字即為每日平均工資
哪些收入計入工資？
法例下「工資」的定義包括底薪及日常性佣金，但不包括以下項目：
- 非例行花紅或獎金
- 住屋津貼或房屋福利
- 交通津貼
- 餐飲補貼
計算示例：
假設一名月薪$20,000的員工，過去12個月內實際工作260天（扣除公眾假期及病假後）：
- 全年工資總額 = $20,000 × 12 = $240,000
- 每日平均工資 = $240,000 ÷ 260 = $923元
- 7天有薪年假 = $923 × 7 = $6,461元
同一員工若以月薪÷30估算，每日只得$667，相差近$256。可見正確計算對員工權益影響不小，僱主亦需確保薪酬系統能準確追蹤相關數據。
年假安排：僱主的合法排假權利
不少員工誤以為年假何時放完全由自己決定，其實法例賦予僱主一定程度的安排權。
僱主指定年假時間：
僱主可主動安排員工放年假，但必須於假期開始前最少14天以書面通知員工。僱主亦可在僱傭合約或公司規例中，訂明將全體員工的年假集中在某一期間（如農曆新年假期或廠房關閉期），前提是相關安排須事前在文件中清楚訂明。
員工申請年假：
員工可向僱主申請在指定日期放年假，但最終需獲僱主批准。公司可在內部政策中訂明申請流程，例如提前多少個工作天申請、是否需要部門主管審批等，有助減少人手調配上的混亂。
年假未放完怎辦？
如員工在年假年度內未能放完所有年假，僱主有以下兩個合規選擇：
- 在年假年度結束後的12個月內安排員工補放剩餘年假；或
- 以代替年假薪酬方式，向員工支付未放年假日數的工資補償。
若僱主既不安排補假，又不支付薪酬補償，屬違反《僱傭條例》，員工可向勞工處投訴，僱主最高可被罰款$50,000。
離職或終止僱傭的年假補償
員工離職時，年假結算是不可忽略的一環，亦是HR常見的出錯位。
按比例計算已累積年假：
員工在年假年度中途離職，僱主須按其在該年假年度內實際服務的月數，按比例計算應得的年假天數，並以現金支付。
計算公式：
法定年假天數 × （本年假年度已服務月數 ÷ 12）
示例： 服務年資4年的員工（法定9天年假），在年假年度第8個月辭職：
應得年假 = 9天 × （8 ÷ 12）= 6天（取整數）
如該員工已預先放了4天年假，則僱主需再補發2天的年假薪酬。
被即時解僱的情況：
即使僱員因嚴重失職被即時解僱，僱主仍須支付其已累積但尚未享用的年假薪酬。這是法定責任，不因解僱原因而豁免。
代通知金與年假分開計算：
代通知金（Pay in lieu of notice）是獨立的補償項目，不可與年假薪酬混為一談或相互抵銷。兩者須分別計算，在離職結算單上清楚列明。
常見問題
Q：試用期員工有年假嗎？試用期的年資算不算？
只要員工在試用期內符合「468」連續性合約門檻（每4週累計工作68小時），試用期的工作日數同樣計入服務年資。不過，年假需在受僱滿12個月後方可享用，試用期間不能預支放假。若員工成功轉為正式僱員，試用期年資會一併計算，決定其法定年假天數。
Q：公司合約年假比法定天數多，辭職時按哪個標準結算？
以合約訂明的天數為準。《僱傭條例》只訂定最低保障，僱主自願提供更多年假屬合約承諾，員工離職時有權按合約天數追討補償，而非只按法定天數計算。建議僱主在制定假期政策時，同步訂明離職結算的計算基準，避免日後爭議。
Q：員工在年假期間生病，可否改算病假？
可以，但員工須出示醫生證明書，並主動通知僱主申請將相關日子改為有薪病假，同時「取回」對應的年假日數。這一安排最好在公司人事政策中預先訂明，並列明通知程序，以免雙方各執一詞。
Q：法定假日和年假有什麼分別？放年假期間遇到法定假日怎算？
兩者分屬不同法例，不可互相替代。2026年香港共有17個一般假日（公眾假期）由《公眾假期條例》規管；有薪年假則由《僱傭條例》規管，按年資累積。若員工放年假期間遇上法定假日，該日不得計算為年假日，僱主須另補一天年假，否則等同強迫員工以年假抵銷法定假期，屬違規行為。
Q：銷售員的佣金怎樣計入年假薪酬？
屬日常性佣金（即員工定期因工作表現而獲發的佣金）計入工資，須納入年假薪酬計算的基礎。反之，非定期獎金或一次性激勵花紅則不計入。建議僱主在制定銷售員薪酬結構時，清楚界定佣金性質，並在合約中明確列明計算方法，以符合法例要求，亦方便日後做薪酬審計。